lunes, 19 de octubre de 2009

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es la percepción que tiene los trabajadores y directivos de la organización, e influye en el desempeño de su función en la misma.

Se refiere al desempeño de una persona en su trabajo diario.

El Clima es una variante que interviene entre los factores organizacionales y los individuales. Las características son relativamente estables en el tiempo, ya que se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma entidad, esto afecta el comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma empresa como en el cambio de una organización a otra.

CARACTERÍSTICAS:

La identidad de sus miembros. El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

Énfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

El enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administración toman en cuenta las consecuencias que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

La integración de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.

La integración de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.

El control. El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

Los criterios para recompensar. Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento.El perfil hacia los fines o los medios: De tal manera que la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.

Tolerancia al conflicto. Grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y críticas.

DIMENSIONES:

Litwin y Stinger postulan la existencia de dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una organización, tales como:
- Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.

- Responsabilidad: Es la percepción acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. El sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.

- Recompensa: Es la percepción sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
- Desafío: Son las metas que presentan riesgos durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
- Relaciones: Es la apreciación acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre jefes y subordinados, en general todas las personas que conforman la organización, estas relacionadas dentro y fuera de la empresa.
- Estándares: habla de cómo los empleados perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
- Conflicto: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, aceptan las opiniones diferentes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
- Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ADMINISTRACION DE EMPRESAS:

Un clima positivo puede influenciar directamente en la productividad y competitividad de una organización. Va que brinda bases solidas para que los integrantes de dicha organización desarrollen sus funciones dentro del marco armonioso, productivo y de alta eficacia.

MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para las empresas resulta importante medir el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. El clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas, entrevistas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:


Influye directamente dentro de las funciones de la organización pues determina el ambiente dentro del cual se pondrá en marcha la producción y este afecta directamente (positivo o negativamente) a los empleados de la misma y por ende a sus funciones y desempeño. El clima organizacional determina:


  • Vinculación:

Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.


  • Obstaculización:

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos y que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.



  • Espíritu:

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.


  • Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

  • Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.


  • Énfasis en la producción

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.


  • Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.


  • Consideración

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.


  • Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?


  • Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.


  • Tolerancia a los errores

FACTORES SUBJETIVOS QUE CONDICIONAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Comunicación:

Se establece una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la asociación en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad.

Liderazgo:

Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su

función específica es poner en movimiento, incitar a la acción

Identidad-Pertenencia:

La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. La participación en el proceso de análisis y de concertación de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo, mayor productividad y mayor satisfacción.

Motivación:

La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el

clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento.

Actitudes:

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera grupal. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y descontento se producen a diario en las organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en tales sentimientos

RESULTADOS QUE SE OBTIENEN DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del DO (Diag. Organ.) son:

1. Retroalimentación.

Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y consejo, y retroalimentación de encuestas.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales.

A menudo las personas modifican su conducta , actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta . Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio.

3. Incremento en la interacción y la comunicación.

La creciente interacción y comunicacion entre individuos y grupo, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

4. Confrontación.

El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.

5. Educación.

Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades.

6. Participación.

Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas.

7. Responsabilidad creciente.

Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño.

8. Energía y optimismo crecientes

Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable.

DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

El clima se refiere al medio donde se desarrolla el ambiente de trabajo en cambio la cultura organizacional consiste en los hábitos de cada persona al desempeñar una función dentro de la empresa.

Clima Organizacional: es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Cultura Organizacional: es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento.

CONCLUSIONES:


El clima organizacional es un factor determinante en la productividad e intervine en las relaciones labores logrando un desempeño en la ejecución de los proyectos en las mismas.


El clima organizacional es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional.

Analizamos cada uno de los elementos que influyen en el ambiente organizacional y aplicabilidad en la empresa.